Geeignete Bewerber/innen zu finden, wird immer schwieriger

Durch den bestehenden Fachkräftemangel wird die Besetzung freier Stellen gerade im Mittelstand immer problematischer. War es vor einigen Jahren noch möglich mit 50 Direktansprachen 2-3 geeignete und wechselbereite Kandidaten/innen zu finden, so ist es heutzutage keine Seltenheit, wenn Personalberater/innen 150+ Ansprachen leisten, doch nur 1-2 geeignete, wechselwillige Personen identifizieren. Die Enttäuschung über die geringe „Ausbeute“ ist sowohl für das Unternehmen als auch für den Berater problematisch. Was können wir daran ändern?

Unternehmen und Berater/innen suchen häufig mit folgenden Erwartungen:

  • Der Kandidat/ Die Kandidatin soll jede der aufgestellten Anforderungen bestens erfüllen. Personen, die nicht alle Anforderungen erfüllen, werden nicht geladen. Ein stringenter Lebenslauf und makellose Zeugnisse werden vorausgesetzt.
  • Man sucht häufig nach High Potentials: bestens ausgebildet, dynamisch, sozialkompetent.
  • Die geeignete Person macht den Eindruck, dass sie sich problemlos in das Unternehmen einfügt. Sie ist Entscheidern ähnlich, sie gefällt dem Vorgesetzten/der Vorgesetzten und dem Berater/der Beraterin ( „Schmidt-sucht-Schmidtchen“).

Diese Art der Stellenbesetzung verlangt einen gut gefüllten Fachkräftemarkt. Durch den Fachkräfemangel und die demographische Entwicklung ist das schwierig geworden. Es gibt nur wenig Auswahl an Personen, die fachlich und persönlich auf eine Stelle passen und zudem noch wechselbereit sind. Unternehmen sind unzufrieden mit der schmalen Ausbeute an geeigneten Kandidaten/innen, die Berater/innen brauchen längere Projektzeiten, beide Seiten sind nicht zufrieden mit dem schmalen Ergebnis.

Um aus diesem Teufelskreis herauszukommen, müssen Berater/innen und Unternehmen verstärkt in den Dialog übergehen.

Personalberater/innen haben heute die Aufgabe, eine Person zu finden, die die nötigsten Kompetenzen, die Lernbereitschaft und die Intelligenz mitbringt, um die entsprechende Funktion mittelfristig ausüben zu können. Wir müssen uns verabschieden von der Vorstellung, den Idealkandidaten/die Idealkandidatin zu finden. Die Vorselektion wird großzügiger ausfallen müssen, es werden Kandidate/innen mit schlechteren Voraussetzungen in die Auswahl einbezogen werden müssen.
Die Eignung der Person muss viel sorgfältiger geprüft werden als früher. Der Berater/Die Beraterin sollte einschätzen können, ob die Person in der Lage ist, notwendige Kompetenzen zu erlernen.

Personalberater/innen klopfen also nicht mehr einfach nur ein vorgegebenes Anforderungsprofil ab, sondern:
 

  • Gemeinsam mit dem Kunden beleuchten sie die Struktur der jeweiligen Abteilung. Kann die zu besetzende Stelle funktionell anders gefüllt werden? Gibt es interne Kandidaten/innen, denen im Moment bestimmte Kompetenzen fehlen? Wie könnten interne Mitarbeiter/innen auf die Stelle entwickelt werden?
  • Die Berater/innen prüfen mit dem Kunden genauestens das Anforderungsprofils (Soft- und Hardskills). Die Branchenkenntnisse und das Wissen über die Möglichkeiten, die der Arbeitsmarkt heute bietet, sind hierbei immens wichtig.
  • Der Anforderungskatalog wird auf das Wesentliche reduziert, d.h. auf die Kompetenzen, die wirklich unabdinglich zur Erfüllung der Funktion sind.
  • Mit dem Kunden wird die Überlegung angestellt, welche der Kompetenzen durch eine andere kompensiert werden könnte.
  • Zusammen mit dem Kunden überlegt der Berater/die Beraterin, welche der Kompetenzen auf jeden Fall schon in welcher Ausprägung vorhanden sein muss und welche Kompetenzen wie erlernt werden können.
  • Intelligenz und Lernfähigkeit / -bereitschaft der Kandidaten/innen werden ausgelotet, um beurteilen zu können, ob die Möglichkeiten und der Willen zur Erweiterung der Kompetenzen vorliegt.
  • Gemeinsam mit dem Kunden werden Personalentwicklungsmöglichkeiten des Kandidaten/der Kandidatin besprochen.
  • Die Integration der neuen Mitarbeiter/innen wird kompetent begleitet.


Die Berater/innen der Kempers Recruiting & Consulting GmbH sind Ihnen durch ihre Branchenkenntnisse, durch die Kenntnisse über den Arbeitsmarkt und nicht zuletzt durch ihre eigene jahrelange Tätigkeit als Führungskräfte in der Industrie eine gute Unterstützung in diesen Fragen. Gemeinsam mit den Kollegen aus dem Consultingbereich bilden wir für Sie ein Team, das Ihnen sowohl in Recruiting- als auch Personalentwicklungsfragen zur Verfügung steht.

Auf Wunsch unserer Kunden nutzen wir unsere Möglichkeiten in der Eignungsdiagnostik voll aus:

  • Durch einen Persönlichkeitstest (BIP und /oder Insights) wird ein Stärken-Schwächen-Profil erarbeitet.
  • Einzel-Assessment-Center liefern sehr gute Voraussagemöglichkeiten über das Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Mittels eines Intelligenztests (IST 2000 R, BOMAT, Smart) kann die kognitive Lernfähigkeit eingeschätzt werden.

Wir freuen uns auf eine intensive Zusammenarbeit.

 

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