Mobbing - Wie handeln Sie richtig?

In einer Studie des IFAK Instituts von 2008 zum Thema Mobbing gaben 13 % der Befragten an, bereits einmal Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz geworden zu sein. Andere Studien sprechen von Werten bis zu 75%.

Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man nach Heinz Leymann, einem Pionier der Arbeitspsychologie im Bereich Mobbing-Forschung, “negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und die sehr oft oder über einen längeren Zeitraum vorkommen.” Dazu zählen beispielweise das Verbreiten von Gerüchten, die Zuteilung von sinnlosen Aufgaben, Sticheleien von Kollegen oder Vorgesetzten oder eine grundsätzlich schlechte Bewertung der Arbeitsleistung. Oftmals sind die Grenzen zwischen schlechter Stimmung oder Ärger mit den Kollegen und wirklichem Mobbing nur schwer zu erkennen, was erklärt, warum sich so viele Personen in Umfragen als betroffen bezeichnen.

Welche Möglichkeiten haben Sie als Vorgesetzter mit mobbenden Mitarbeitern umzugehen?

Als Vorgesetzter haben Sie die Pflicht gegen Mobbing vorzugehen. Rechtlich gesehen sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, gesundheitliche und psychosoziale Schäden zu vermeiden, d.h. es können Schadensersatzklagen bzw. Schmerzensgeld auf das Unternehmen zukommen (§ 253 Abs. 2 BGB).

• Ein positives Arbeitsklima sollte immer Ihr Ziel sein. Dulden Sie es nicht, dass Kollegen übereinander reden. Beobachten Sie die Gruppenbildung und steuern Sie aktiv dagegen an, dass jemand bewusst ausgeschlossen wird. Stehen Sie für Konfliktgespräche zur Verfügung und initiieren Sie diese ggf. selber.
• Analysieren Sie die Stresssituation am Arbeitsplatz. Gibt es Gründe, wie z.B. Angst vor Arbeitsplatzverlust, unklare Arbeitsanweisungen, nicht sauber getrennte Verantwortungsbereiche, Über- oder Unterforderung, Gruppenbildung auf Grund von äußeren Merkmalen (einzige Frau in der Abteilung, einzige Kopftuchträgerin, Altersunterschiede, etc.)? Oftmals gibt es externe, beeinflussbare Ausgangslagen, die Mobbing wahrscheinlich machen.
• Natürlich steht als erste Maßnahme jeweils ein Gespräch mit dem Mobbing-Opfer und dem Mobber an. Beide Seiten schildern in Einzelgesprächen die Situation aus ihrer Sicht. Bleiben Sie neutral, verstehen Sie die Machtverhältnisse.
• Hiernach setzt man sich zusammen. Beide Parteien beschreiben den Konflikt und äußern ihre Gefühle. Der Vorgesetzte fungiert als Moderator. Anschließend werden Lösungsansätze erarbeitet, die den Konflikt reduzieren, treffen Sie Regelungen für den Arbeitsalltag.
• Möglicherweise wird danach das Mobbing eingestellt. Es kann aber auch sein, dass das Mobbing unverändert oder auf subtilere Art weitergeführt wird. Beobachten Sie die Situation und sprechen Sie mit dem Mobbing-Opfer.
• Wichtig ist, dass fachliche Aspekte wieder in den Vordergrund rücken. So können Sie neue, herausfordernde Leistungsziele vereinbaren, die Verantwortungsbereiche erhöhen und so die Motivation auf andere Gebiete lenken. Sind die Aufgaben gut verteilt? Sind Aufgaben- und Verantwortungsbereiche klar definiert?
• Dem Mobbing-Opfer können Sie parallel eine Selbsthilfegruppe empfehlen, die bei der persönlichen Verarbeitung des Problems Hilfestellung bietet.
• Helfen Gespräche nicht weiter, dann sollten Sie einen externen Mediator einschalten. Möglicherweise steht Ihnen ein Mitarbeiter aus dem HR-Bereich oder der Betriebsrat zur Verfügung. Es gibt auch externe Mediatoren, die Sie für ein Konfliktgespräch nutzen können.
• Im Extremfall müssen die Kontrahenten in verschiedenen Abteilungen oder Projekten eingesetzt werden.
• Einen uneinsichtigen Mobber sollten Sie abmahnen, Sie können ihm sogar außerordentlich kündigen.

Mobbing ist kein Kavaliersdelikt und darf keinesfalls geduldet werden.

Wie verhalten Sie sich am besten, wenn Sie sich als Opfer von Mobbing fühlen?

• Hilfreich ist, wenn Sie zuerst einmal die Situation soweit wie möglich objektivieren. Führen Sie ein Tagebuch, in dem Sie auflisten, wer Ihnen gegenüber was gesagt oder getan hat. Seien Sie dabei sehr gründlich, bleiben Sie beim tatsächlichen Wortlaut und interpretieren Sie nichts hinein. Sensible Menschen empfinden einen rüden Umgangston womöglich bereits als Mobbing, während andere Personen dies als normalen Ton auffassen.
• Sprechen Sie mit Kollegen oder Freunden über die Erlebnisse. Wählen Sie als Ihren Vertrauten jemanden, den Sie als kommunikativ und berufserfahren kennen. Die beste Freundin gibt Ihnen vielleicht nur Recht, um Sie emotional zu stützen. Was Sie aber brauchen ist jemand, der eine gegensätzliche Position einnehmen kann und ehrlich seine Meinung sagt.
• Beobachten Sie den generellen Umgangston in Ihrer Umgebung. Ist der Ton eher freundlich und höflich oder ist er eher rüde, umgangssprachlich? Wie empfinden Kollegen den Ton?
• Nun schauen Sie sich Einzelpersonen an: Ist der Kollege XY nur zu Ihnen grob oder fällt er auch andere Personen an? Je nachdem können Sie entscheiden, ob Sie den Ton als persönliche Eigenschaft abtun oder ob Sie nächste Schritte ergreifen möchten.
• Unterscheiden Sie, ob Sie lediglich von einer Person gemobbt werden oder von mehreren. Handelt es sich um einen Kollegen / eine Kollegin, so sprechen Sie das Thema am besten mit Ihrem Vorgesetzten durch. Wichtig ist natürlich Ihre Vorbereitung für das Gespräch, nehmen Sie Ihr Tagebuch also ruhig mit. In größeren Konzernen ist die Personalabteilung oder der Betriebsrat ebenfalls ansprechbar für dieses Thema.
• Handelt es sich um mehrere Personen oder um Ihren eigenen Vorgesetzten, sollten Sie sich genau vor Augen führen, ob Sie in Ihrem Unternehmen bleiben und sich mit den Problemen auseinander setzen möchten oder ob ein Arbeitsplatzwechsel für Sie eine Option ist. Listen Sie die Argumente auf, die für oder gegen einen Wechsel sprechen. Dabei sollten Sie realistisch einschätzen, ob Sie das Problem mit dem Mobber lösen können und wie sehr Sie die Situation belastet. Eine Beratung durch einen externen Experten kann Ihnen helfen, alle Aspekte abzuwägen.
• Entscheiden Sie sich für den Verbleib in Ihrem Unternehmen, sollten Sie das Gespräch suchen. Beraten Sie sich mit einem Freund, suchen Sie unter Ihren Kollegen einen Verbündeten, den Sie einweihen und sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten. Das Gespräch mit dem Personalleiter sowie dem Betriebsrat sollten Sie in Erwägung ziehen. Falls das firmeninterne Gespräch zu keiner Lösung führt, gibt es zwei mögliche Schritte: Der Gang zu einem Anwalt lässt die Situation automatisch eskalieren, kann jedoch gerade bei einer drohenden Kündigung ein notwendiges Mittel sein. Die Forderung von Schadensersatz und Schmerzensgeld vor Gericht erschwert es natürlich, anschließend im Unternehmen zu verbleiben. Sinnvoller kann die Einschaltung eines Mediators sein. Dieser vermittelt zwischen den Parteien und kann helfen, einen Kompromiss zu finden. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass beide Parteien wirklich an einer Einigung interessiert sind.

Falls Sie sich lieber für die Neuorientierung entscheiden, kann ein Inplacement Ihnen helfen, den passenden neuen Arbeitgeber und die für Sie richtige Position zu finden. Zusätzlich kann Ihnen die Beratung helfen, bei einem Vorstellungsgespräch zu begründen, warum Sie Ihr jetziges Unternehmen verlassen möchten, denn die offene Nennung Ihrer „Mobbing-Vergangenheit“ im Vorstellungsgespräch kann problematisch sein.
Im Inplacement von kempers.partner hinterfragt ein Berater mit Ihnen zusammen, mit welchen Strategien Sie Mobbing in Zukunft verhindern können, welche Faktoren für Sie im Berufsleben wichtig sind und klärt in intensiven Gesprächen, in welchem Unternehmen und welcher Position Sie Ihre Zukunft sehen.