Als Führungskraft mit Personalabbau umgehen

Die Unternehmensleitung hat den Personalabbau kommuniziert. Leider ist noch ungewiss, wen es treffen wird. Wie können Sie als Führungskraft mit dieser für alle Seiten schmerzvollen Situation professionell umgehen?

• Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie Verständnis haben für das Wechselbad der Gefühle, das nun entsteht. Nehmen Sie die Ängste der Mannschaft ernst. Beschwichtigen Sie nicht mit Phrasen.

• Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, kommunizieren und informieren Sie, sobald Sie Genaueres wissen.

• Manchmal ist es besser, ein Gespräch zu vertagen, um auf Fakten zu warten, bzw. die Emotionen wieder in den Griff zu bekommen.

• ABER: Vertreten Sie die Entscheidung der Leitung zum Personalabbau, das gehört zu Ihrer Rolle als Führungskraft.Schließlich müssen Sie selber auch Trennungsgespräche führen. Das wird umso schwieriger, wenn Sie vorher verlauten ließen, dass diese Maßnahme nicht Ihre Unterstützung findet.

• Rechnen Sie mit abfallenden Leistungen aufgrund der sinkenden Motivation. Einige werden gerade jetzt mehr leisten, um zu beweisen, wie wichtig sie für die Abteilung sind.

• Seien Sie sich nicht zu schade, für gute Mitarbeiter/innen zu kämpfen. Oft ist in der Geschäftsleitung oder im Personalbereich nicht bekannt, wer wirklich wichtig für eine Abteilung ist. Auch innerhalb eines Sozialplanes können dem Unternehmen in begründete Ausnahmen Leistungsträger erhalten bleiben.

• Bereiten Sie sich auf die Trennungsgespräche gut vor. Vielleicht haben Sie die Möglichkeit, Ihren Personaler als Coach zu nutzen. Ansonsten bitten Sie eine erfahrene Führungskraft, das Thema mit Ihnen gemeinsam vorher zu bearbeiten. Steht eine Sozialauswahl an, so ist die Begründung in der Regel einfacher als wenn einzelne Mitarbeiter entlassen werden. Lassen Sie sich die Regeln der Sozialauswahl erklären. Trennungsmodalitäten sollten geklärt sein:

• Wann tritt die Kündigung in Kraft?
• Wieviele Gehälter werden noch gezahlt?
• Gibt es eine Abfindung? Wenn ja, in welcher Höhe?
• Sind Outplacement-Maßnahmen geplant?
• Mit welcher Unterstützung kann der Betroffene rechnen (z.B. Empfehlungen,   Bewerbertraining)?

• Im Trennungsgespräch ist es am einfachsten, direkt zu Beginn die Kündigung auszusprechen und danach zu begründen.

• Bei diesem Gespräch sollten Sie nicht mehr diskutieren, die Entscheidung ist gefällt.

• Ist der Betroffene emotional stark angegriffen, vertagen Sie das Gespräch über die Trennungsmodalitäten, damit Ihr Gesprächspartner die Sachlage emotional verarbeiten kann.

• Am besten ist eine sofortige Freisetzung des betroffenen Mitarbeiters, dadurch werden allen Seiten die weiteren Zusammenkünfte erlassen. Ist dies nicht möglich, dann planen Sie im Voraus die restlichen Tage oder Wochen der Zusammenarbeit.

• Unterstützen Sie die Möglichkeit, Outplacement – Maßnahmen zu nutzen.

• Behalten Sie die verbleibenden Mitarbeiter im Auge. Auch mit ihnen müssen Gespräche geführt werden, um die Maßnahme zu begründen. Haben Sie Verständnis, dass die restliche Mannschaft aufgrund des Personalabbaus mitleidet. Für die weitere Arbeitsmotivation ist es grundlegend wichtig, dass der Personalabbau fair erlebt wird.

• Zeigen Sie die Perspektiven des Unternehmens und der verbleibenden Mannschaft auf. Sie müssen die Aufgaben der Abteilung neu verteilen und der restlichen Mannschaft Orientierung bieten.

• Richten Sie den Blick in die Zukunft, nachdem die Maßnahme abgeschlossen ist.