Geeignete Bewerber zu finden wird immer schwieriger

Durch den bestehenden Fachkräftemangel wird die Besetzung freier Stellen immer problematischer. War es vor einigen Jahren noch möglich mit 50 Direktansprachen 2-3 geeignete und wechselbereite Kandidaten zu finden, so ist es heutzutage keine Seltenheit, wenn Personalberater 150 Ansprachen und mehr leisten und nur 1-2 geeignete und wechselwillige Personen identifizieren können. Die Enttäuschung über die geringe „Ausbeute“ ist sowohl für das Unternehmen als auch für den Berater problematisch. Wie kommt es dazu und was können wir daran ändern?


Unternehmen und Berater suchen häufig mit folgenden Erwartungen:

  • Der Kandidat soll jede der aufgestellten Anforderungen bestens erfüllen. Personen, die nicht alle Anforderungen erfüllen, werden nicht zum Gespräch geladen. Ein stringenter Lebenslauf und makellose Zeugnisse werden vorausgesetzt.
  • Man sucht häufig nach High Potentials: bestens ausgebildet, jung, dynamisch, sozialkompetent.
  • Der geeignete Bewerber macht den Eindruck, dass er sich problemlos in das Unternehmen einfügt. Er ist den anderen Personen ähnlich, er gefällt dem Vorgesetzten und dem Berater. ( „Schmidt-sucht-Schmidtchen“).

Diese Art der Stellenbesetzung verlangt einen gut gefüllten Fachkräftemarkt. Der Berater prüft, ob die entsprechenden Kenntnisse und Kompetenzen vorhanden sind, ob der Kandidat den richtigen Bildungsabschluss hat, der Lebenslauf stringent auf diese Funktion ausgerichtet ist, ob die Zeugnisse gut sind. Vor einigen Jahren konnte er mit dieser Vorgehensweise den Kunden 4-5 Personen präsentieren.

Heute ist das schwieriger geworden. Es gibt weniger Auswahl an Personen, die fachlich und persönlich auf eine Stelle passen und zudem noch wechselbereit sind. Unternehmen sind unzufrieden mit der schmalen Ausbeute an geeigneten Kandidaten, die Berater brauchen längere Projektzeiten, beide Seiten sind nicht wirklich zufrieden mit dem Ergebnis.

Um aus diesem Teufelskreis herauszukommen, müssen Berater und Unternehmen verstärkt in den Dialog übergehen. Personalberater müssen den Kunden intensiver beraten.

Der Berater hat heute die Aufgabe, einen Kandidaten zu finden, der die nötigsten Kompetenzen, die Lernbereitschaft und die Intelligenz mitbringt, um die entsprechende Funktion mittelfristig ausüben zu können. Wir müssen uns verabschieden von der Vorstellung, den Idealkandidaten zu finden. Die Vorselektion wird großzügiger ausfallen müssen, es werden Kandidaten mit schlechteren Voraussetzungen in die Auswahl einbezogen werden.
Die Eignung des Kandidaten muss viel sorgfältiger geprüft werden als früher. Der Berater sollte einschätzen, ob die Person in der Lage ist, notwendige Kompetenzen zu erlernen.

Personalberater klopfen also nicht mehr einfach nur ein vorgegebenes Anforderungsprofil ab, sondern:

  • Gemeinsam mit dem Kunden beleuchten sie die Struktur der jeweiligen Abteilung. Kann die zu besetzende Stelle funktionell anders gefüllt werden? Gibt es interne Kandidaten, denen im Moment bestimmte Kompetenzen fehlen? Wie könnten interne Mitarbeiter auf die Stelle entwickelt werden?
  • Die Berater prüfen mit dem Kunden genauestens das Anforderungsprofils (Soft- und Hardskills). Die Branchenkenntnisse und das Wissen über die Möglichkeiten, die der Arbeitsmarkt heute bietet, sind hierbei immens wichtig.
  • Der Anforderungskatalog wird auf das Wesentliche reduziert, d.h. auf die Kompetenzen, die wirklich unabdinglich zur Erfüllung der Funktion sind.
  • Mit dem Kunden wird die Überlegung angestellt, welche der Kompetenzen durch eine andere kompensiert werden könnte.
  • Zusammen mit dem Kunden überlegt der Berater, welche der Kompetenzen auf jeden Fall schon in welcher Ausprägung vorhanden sein muss und welche Kompetenzen wie erlernt werden können.
  • Der Berater muss genauestens prüfen, wie hoch die Ausprägung bestimmter Merkmale sein muss und inwieweit der Kandidat dieser entspricht.
  • Intelligenz und Lernfähigkeit / -bereitschaft der Kandidaten müssen generell ausgelotet werden, um beurteilen zu können, ob der Kandidat die Möglichkeiten und den Willen zur Erweiterung seiner Kompetenzen mitbringt.
  • Der Berater bespricht mit dem Kunden, welche Rahmenbedingungen den zukünftigen Bewerber erwarten. D.h. wie sieht die Einarbeitung aus? Wie können geeignete Bedingungen zur erfolgreichen Integration des Bewerbers geschaffen werden?
  • Gemeinsam mit dem Kunden werden Personalentwicklungsmöglichkeiten des Kandidaten besprochen.
  • Die Integration des neuen Mitarbeiters wird kompetent begleitet.


Die Berater von kempers.partner sind Ihnen durch ihre Branchenkenntnisse, durch die Kenntnisse über den Arbeitsmarkt und nicht zuletzt durch ihre eigene jahrelange Tätigkeit als Führungskräfte in der Industrie eine gute Unterstützung in diesen Fragen. Gemeinsam mit den Kollegen aus dem Consultingbereich bilden wir für Sie ein Team, das Ihnen sowohl in Recruiting- als auch Personalentwicklungsfragen zur Verfügung steht.

Auf Wunsch unserer Kunden nutzen wir unsere Möglichkeiten in der Eignungsdiagnostik voll aus:

  • Durch einen Persönlichkeitstest (Insights) wird ein Stärken-Schwächen-Profil erarbeitet.
  • Einzel-Assessment-Center liefern sehr gute Voraussagemöglichkeiten über das Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Mittels eines Intelligenztests kann die kognitive Lernfähigkeit eingeschätzt werden.


Wir freuen uns auf die weitere intensive Zusammenarbeit.


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