Unbesetzte Stellen kosten Unternehmen viel Geld


Häufig bleiben Stellen monatelang unbesetzt, dies hat unterschiedlichste Gründe:

  • Entscheidungsprozesse im Unternehmen laufen langsam, Genehmigungen über mehrere Ebenen hinweg kosten Zeit.
  • Die interne Abstimmung zwischen HR und Hiring Manager  über Kriterien wie geforderte Kompetenzen, Anbindung der Stelle, Vorgehensweise bei der Personalsuche ist zeitaufwändig.
  • Der Suchprozess wird  spät gestartet. Oft beginnt das Unternehmen korrekterweise mit einer internen Ausschreibung, die externe Ausschreibung beginnt Wochen später.
  • Nun wird die Stelle auf der Homepage des Unternehmens veröffentlicht. Entscheidungen über die Schaltung von  externen Stellenanzeigen kosten wiederum Zeit: Häufig wird erst zu diesem Zeitpunkt entschieden, welche Medien genutzt werden (Printmedien und/oder Stellenbörsen im Internet), Angebote werden eingeholt, die Anzeige wird gestaltet und endlich veröffentlicht.
  • Das Warten auf den idealen Bewerber startet. Erreicht werden nur die Kandidaten, die zur Zeit der Veröffentlichung aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Entweder weil ihnen der Verlust des Arbeitsplatzes droht oder sie in der Karriereentwicklung im bisherigen Unternehmen nicht vorankommen. In Zeiten der nahezu Vollbeschäftigung von Fachspezialisten, ist die Anzahl der Jobsuchenden sehr gering.
  • Enthält die Stelle keine Entwicklungsmöglichkeit, sondern wird nach Kandidaten gesucht, die die gleiche Funktion derzeit in einem anderen Unternehmen ausfüllen, gibt es wenig Anreize für einen Wechsel.
  • Sind jetzt die  Anforderungskriterien sehr hoch gelegt (Stichwort: Eierlegende Wollmichsau), werden potentielle Bewerber von Vorneherein abgeschreckt, weil ihnen vermeintlich wichtige Kompetenzen fehlen. Erfüllt ein Bewerber tatsächlich alle Anforderungen, dann ist er meistens zu teuer und überqualifiziert. Es ist ein Irrglaube, dass sich Unternehmen Talente aussuchen könnten. Unter Akademikern gibt es eine Arbeitslosenquote von <2%. Und nur ein geringer Anteil der Erwerbstätigen begibt sich gerade dann auf Stellensuche, wenn Ihr Unternehmen Bedarf anmeldet.




  • Nach erfolgloser, vielleicht mehrmaliger und teurer Anzeigenschaltung wird ein Personalberater eingeschaltet. Dieser kann über die Direktansprache am Arbeitsplatz auch Kandidaten mit latentem Wechselmotiv erreichen. Nun erfolgt eine nochmalige Abstimmung der Anforderungskriterien, da der Berater die Branche kennt und den Arbeitsmarkt einschätzen kann. Der Suchprozess mithilfe der Direktansprache am Arbeitsplatz dauert in der Regel zusätzliche 2-4 Monate. Damit beträgt die gesamte Laufzeit der Rekrutierung schnell 6-8 Monate.
  • So kann eine Stelle viele Monate unbesetzt bleiben und kostet das Unternehmen viel Geld. Nicht nur das Geld, welches tatsächlich bei der Personalsuche eingesetzt wird, sondern  vor allem die versteckten Kosten schnellen in die Höhe. Vertriebsgebiete bleiben unbewirtschaftet, Projekte liegen auf Eis, notwendige Umstrukturierungen werden verschoben, die Kollegen müssen vieles abfangen.
Wie können Sie den Suchprozess beschleunigen?

Zuallererst ist es wichtig, die bestehende Belegschaft und insbesondere die Talente im Unternehmen zu halten. Eine geringe Fluktuation sorgt zum einen für wenige Nachbesetzungen und zum anderen ist es ein wichtiges Kriterium für Neueinsteiger. Eine gute Weiterbildung und Personalentwicklung, sowie ein faires Gehalt bindet Menschen an Unternehmen. Eine motivierende Führungskultur ist unerlässlich.
Sehr gut bewähren sich auch zurzeit die dualen Studiengänge, in denen angehende Akademiker schon während des Studiums in einem Partnerunternehmen arbeiten. Der Student erhält wertvolle Praxiseinsichten, das Unternehmen kann Talente frühzeitig für wenig Geld binden und prägen.

Haben Sie dennoch eine Stelle zu besetzen, ist das Warten auf die Idealperson meistens erfolglos. Es gibt den perfekten Kandidaten nicht. Finden Sie ihn trotzdem, ist er häufig zu teuer oder nicht willig, in Ihr Unternehmen einzusteigen.
Besser ist es, beim Aufstellen der Anforderungskriterien direkt zu unterscheiden zwischen Muss-Kriterien, die tatsächlich auf jeden Fall erfüllt sein müssen, und Wunsch-Kriterien, die nice-to-have sind. Welche Kenntnisse können in den ersten Monaten vom Unternehmen selber oder extern vermittelt werden? Oft ist es günstiger, eine Person einzustellen und in deren Weiterbildung zu investieren, als auf den Idealkandidaten zu warten und die Stelle solange unbesetzt zu lassen.

Zum anderen können Sie wertvolle Zeit sparen, indem Sie von Beginn an mit einem Personalberater zusammenarbeiten, der die Branche (und natürlich am allerbesten: Ihr Unternehmen) gut kennt. Dieser unterstützt Sie bei der Aufstellung von Muss- und Wunschkriterien. Dann startet die aktive Suche nach wechselwilligen fähigen Kandidaten. Ein Personalberater wartet nicht wie eine Personalabteilung auf Bewerbungen, er spricht Personen in den abgesprochenen Zielfirmen direkt an und motiviert diese, sich auf einen Auswahlprozess einzulassen.
Viele Personalberater arbeiten zu einem Teil erfolgsabhängig, d.h. ein Teil der Kosten fällt nur bei einer tatsächlichen Besetzung der Stelle an. Seriöse Berater arbeiten nie nur erfolgsabhängig, denn es gibt immer die Möglichkeit, dass Unternehmen auch geeignete Bewerber, die in einem strukturierten Suchprozess identifiziert wurden, nicht einstellen, z.B. weil die Stelle auf der Zielgeraden wieder gestrichen wird oder weil ein interner Bewerber auftaucht.
Sie haben also verschiedene Möglichkeiten, Kosten und Zeit zu sparen. Frühzeitiges strategisches Vorgehen bei der Einstellung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist aber auf jeden Fall erfolgsbestimmend.